Une entité apprenante met l’apprentissage permanent au centre de ses valeurs

 

  1. Facteurs-clés de succès

Une entreprise apprenante se caractérise par la participation globale de ses employés dans le processus de production (produit et/ ou services) avec un sens des responsabilités partagées en respectant les valeurs et les principes communs de celle-ci. Une organisation apprenante met l’apprentissage permanent au centre de ses valeurs et de ses processus opérationnels. Elle met en action et en pratique continue l’apprentissage des individus, des équipes/unités, entre départements, niveaux hiérarchiques, mais aussi avec l’externe (clients, fournisseurs), pour se transformer, se développer en permanence dans un sens qui permet une meilleure satisfaction de tous : partenaires et clients. Le pilier fondamental de cette stratégie est le capital humain, et pour réussir une démarche d’organisation

Apprenante, l’adhésion des équipes est primordiale. L’esprit et l’essence de la démarche doivent être intégrés aux croyances et à la culture de l’entreprise. Ce sont les hommes et les femmes de l’organisation du bas de la pyramide jusqu’au sommet du management qui portent ce processus et le font vivre et durer. Les moyens financiers, technologiques, le Knowledge management et l’innovation sont aussi les clés de succès de la démarche.

  1. Axes de l’organisation apprenante

Selon « Peter Senge» dans son livre «La cinquième discipline : l’art et la manière des organisations qui apprennent», Les cinq axes de l’organisation apprenante sont:

  • La démarche doit s’inscrire dans une pensée systémique : c’est un cadre conceptuel qui permet aux gens d’étudier les entreprises comme un environnement global en réseau et relations et non isolé.
  • Expertise ou maîtrise individuelle : L’engagement pris par un individu dans le processus d’apprentissage est connu comme la maîtrise personnelle. Il constitue un avantage concurrentiel pour une organisation dont les effectifs peuvent apprendre plus vite que ceux de la concurrence. L’apprentissage individuel est acquis par la formation du personnel et le développement, mais il n’est pas imposé aux collaborateurs qui ne sont pas réceptifs à l’apprentissage. Pour favoriser l’apprentissage dans le milieu professionnel, il est impératif de développer une culture où la maîtrise personnelle est pratiquée dans la vie opérationnelle et quotidienne. Une organisation apprenante est la somme de l’apprentissage individuel, et c’est a travers des mécanismes de knowledge management, d’encadrement, de transfert de connaissance que l’apprentissage individuel se transforme en apprentissage organisationnel.
  • Les modèles mentaux : Les concepts et percepts de base des individus et des organisations sont appelés des modèles mentaux. Pour devenir une entreprise apprenante, ces modèles doivent être remis en question continuellement. Les collaborateurs ont tendance à épouser des théories, d’après leurs formations, expériences et réussites. L’entreprise peut s’accrocher à des méthodes qui marchent et vouloir préserver des comportements, normes et valeurs. Mais en créant un environnement d’apprentissage, il est important de remplacer les attitudes et de les conforter par une culture ouverte qui favorise le changement, la recherche et l’innovation
  • Une vision commune : Mettre en place une vision partagée est primordial pour impliquer les ressources humaines de l’entreprise et les fédérer à la démarche d’apprentissage. Il s’agit d’un nouvel esprit d’être de chacun, une nouvelle identité apprenante du collaborateur au sein de son entreprise. Les visions les plus réussies sont celles qui sont déclinées à tous les niveaux de la structure et intégrées par tous. La création d’une vision partagée peut être entravée par les structures traditionnelles où la vision de l’entreprise est imposée d’en haut. Le partage de la vision peut se faire en déclinaison du top vers le down à travers des processus particuliers.
  • L’apprentissage en équipe : la somme des apprentissages individuels constitue le patrimoine cognitif de l’équipe et c’est un capital connaissance, une expertise unique et distinctive de l’entreprise apprenante par rapport à la concurrence et au marché. C’est une force et un avantage concurrentiel qui lui permettent de apprenante permet une circulation fluide de l’information, une communication interdépartementale ouverte, ce qui favorise le dialogue et la discussion et permet une compréhension partagée par tous. Les entreprises et organisations apprenantes ont également des structures de gestion des connaissances, permettant la création, l’acquisition, la diffusion, la capitalisation et la mise en œuvre de ces connaissances dans l’organisation.
  1. Avantages de la démarche apprenante :
  • Innover continuellement, anticiper sur les tendances du marché et rester compétitif par rapport à la concurrence.
  • Gérer et apprivoiser les contraintes extérieures.
  • Avoir les connaissances nécessaires pour mieux relier les ressources aux besoins des clients.
  • Améliorer de façon permanente la qualité des produits/ Services.
  • Valoriser et fidéliser le capital humain.
  • Améliorer la corporate brand (image institutionnelle) en devenant plus orientée vers les personnes (personnels, clients et partenaires).
  1. Recommandations du coach

La culture d’entreprise est essentielle au fonctionnement d’une entreprise : elle permet dese différencier, de dégager des bénéfices, de se forger un style managérial, et enfin d’attirer les talents. C’est un actif stratégique qui est peu formalisé, le principal de la culture d’entreprise reste informel : ce qui est perçu comme le style, le climat, le système de règles et les manières de procéder. Le coach a un rôle de facilitateur pour la construction de la culture d’une jeune entreprise, de catalyseur pour faire vivre et évoluer la culture et d’en générer une adhésion la plus large dans les structures élaborées. Le coach tient compte de la complexité du système de l’organisation dans son approche de conduite de changement. Il s’agit en fait d’une véritable reconfiguration de la culture à travers l’approfondissement des notions de sens, de valeurs et de vision, dans l’objectif de faire émerger une intelligence collective intégrée. Ce qui se réalise à travers d’action top/down ou Bottom/Up, c’est-à-dire, que l’accompagnement peut se déclencher du top management vers la base ou l’inverse, selon les prédispositions de chaque entreprise. Le coach aide à la définition de la culture de l’entreprise et de son système des valeurs, la faire connaître, la décliner et l’approprier par tous les collaborateurs. Enfin, le coach, accompagne-le management à vivre la culture de l’entreprise apprenante et à la reproduire.

Jihane Labib

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