Managers osez Rêver !

Managers osez Rêver !

Et faites Rêver vos collaborateurs

De quoi parlons-nous ? La vision d’entreprise est définie comme le rêve fondateur de l’affaire, le ‘Driver’ suprême de l’équipe dirigeante.

Dans le cadre d’un accompagnement d’une élaboration de vision ou de vision partagée en entreprise ou organisation, nous commençons par échanger les questions suivantes avec le Manager :

Quel est votre rêve ?

Qu’en pensent vos équipes ?

Cependant, est-ce vraiment possible de rêver ou de continuer de rêver dans un monde où performance, chiffres et part de marché priment ? Comment pouvons-nous parler de rêve alors que le marché est en pleine turbulence ?

Ce sont les réponses des Managers à qui nous avons posé la question sur le rêve existentiel de l’entreprise, le rêve fondateur et régénérateur de l’affaire. Des Managers, surtout ceux du Middle management, qui cheminent dans leurs parcours professionnels et subissent la pression de tous les contextes de l’environnement, du global, du méso et du micro environnements ; notamment ceux des économies Internationale & Locale, de l’organisation, de leurs équipes et de leurs familles.

Comment, effectivement, après plusieurs années d’existence de son entreprise, Le Manager peut réussir :

A faire rêver ses collaborateurs ?

A leur donner du sens à leurs responsabilités quotidiennes ?

A les faire adhérer aux projets structurants et complexes d’entreprise ?

Nous allons répondre à ces questions à l’aide d’une approche efficace testée et approuvée depuis plusieurs années et qui ne cesse d’évoluer grâce aux pratiques, épreuves réelles et réalistes sur le terrain.

Il s’agit du ‘visionning’ ou L’art de partager la vision.

Charles S. Lauer nous a légué une belle citation que je trouve inspirante dans ce contexte :

Les leaders ne forcent personne à les suivre, ils les invitent à un voyage.

Ainsi, je vous invite à faire ensemble un voyage au cœur de la vision d’entreprise !

C’est quoi ?

Le visionning est un concept dévoilé par M. Doyle, en 1994 et développé par d’autres chercheurs et coachs d’organisations par la suite (des ouvrages sont recommandés à la fin de l’article pour plus d’apports théoriques). En effet, en termes de supports pédagogiques, nous retrouvons de plus en plus de contenus explicatifs et d’exemples partagés dans les livres et sur le net.

Toutefois, la clé de réussite de telles approches reste le déploiement opérationnel et l’efficacité de la mise en place des différentes étapes en entreprise ou organisation. Ainsi que l’état d’esprit adopté par les Mangers qui sont les Process Owners, ces derniers deviennent des Managers-Vision !

Les Managers- vision développent une compétence particulière de PARTAGE ‘The Sharing Attitude’

La philosophie du partage s’articule autour de 4 catégories :

  1. Partager le vouloir : leur communiquer les ‘missions et visions’
  2. Partager le savoir : former les équipes, les informer
  3. Partager le pouvoir : les responsabiliser, encourager leur autonomie
  4. Partager l’avoir : les intéresser par une participation à l’actionnariat, ou par des bonus et primes sur résultats

Le visionning ou l’art de partager la vision est apparu en réponse à la limite d’une vision classique, figée, à l’instar des modèles de management et de planification stratégique des années 1970, limités à des objectifs court ou long terme, à des chiffres dénués de l’ADN humaine du collaborateur.

Ce modèle intègre une forme importante du ‘Change management’ et du coaching organisationnel qui est :

  • La Co-Construction du ‘Comment ?’ de la solution
  • La co-déclinaison de ce rêve en réalité par les forces vives de l’entreprise

Il prend en compte effectivement le rôle important à jouer par les collaborateurs directs, ainsi que les activités supports qui nourrissent également le volet « Culture d’entreprise », notamment les services des ressources humaines et communication.

C’est une démarche systémique qui veille à intégrer un ensemble de paramètres (x), dans le temps (t) et créer une formule adaptée à chaque structure (f). Le tout amené à être compris, intégré et traduit en Comportements Managériaux par les collaborateurs.

NB : La dimension émotionnelle du collaborateur est un élément important à considérer dans la réussite de l’appropriation de la vision pour qu’elle soit réellement portée par eux et non une phrase écrite sur des tableaux de salle de réunion.

Ça se passe comment ?

Le processus de déclinaison de la vision stratégique, que nous pratiquons au sein de Coachinglab, se compose de 3 grandes étapes :

Avant d’expliquer le processus, clarifions, d’abord, les concepts suivants :

  1. Mission d’entreprise : c’est la raison d’être de l’organisation, le cœur de ses activités. Ce pourquoi elle existe.
  2. Vision d’entreprise : l’état futur et désirable de l’organisation. Le rêve du fondateur ou des actionnaires.
  3. Ambition : le défi qu’elle se fixe dans le temps, à un horizon de 5 à 10 ans. Elle s’exprime, par exemple, en parts de marché, en taille, en chiffres, en position dans l’environnement, etc.;
  4. Valeurs d’entreprise : expriment ce qui est important pour l’équipe, la manière avec laquelle elle compte les mettre en œuvre. Les valeurs existent pour porter une vision, ils en sont les fondements.
  5. Objectifs : actions à entreprendre. Elles sont Spécifiques, mesurables, réalisables, réalistes et d’une durée déterminée (en anglais : SMART)

Le processus de visionning :

Il s’agit d’un processus dynamique et vivant, c’est- à-dire qu’il est amené à changer et à évoluer avec la structure.

Dans ce cas, nous intervenons suite à la demande du Directeur Général, pour partager sa vision avec ses équipes (les n-1) et les aider à la décliner, par la suite, auprès de leurs entités.

Nous constatons souvent que les fondamentaux :

Vision, mission, ambition et valeurs sont assimilés différemment par les Managers (même les membres de Comité exécutif) ainsi que les collaborateurs. L’appropriation est différente également, en fonction de chaque département, et du style de son management.

Je trouve que ce travail d’accompagnement est l’un des plus fascinants en termes de créativité, challenge et de résultats.

Les outputs, en fin de processus, sont épatants. Toutes les équipes nous ont témoigné leur satisfaction et, surtout, les bienfaits de partager, de construire ensemble le ‘comment / HOW’ delà concrétisation d’un rêve en réalité et actions concrètes.

La première étape : Aujourd’hui => Point de départ

L’une des plus difficiles, ICE breaker du processus. Il est recommandé de faire appel à un coach expérimenté et qui a déjà mené ce type d’opération, car l’enjeu est de taille, surtout à cause des EGOS enjeux ! Cependant, l’objectif est simple : se mettre d’accord sur les fondamentaux et les exprimer de manière identique par tous.

Deuxième étape : état des lieux

Diagnostic, ou analyse SWOT, dont l’objectif est d’évaluer l’environnement et l’Entreprise ensemble (même comité ou même Direction) et de sortir avec des conclusions communes.

Troisième étape : Projections

Quelles stratégies faut-il mettre en place et quelles actions devons-nous entamer pour réaliser le rêve et les ambitions de ladite entreprise ?

Chaque entité définit, à son échelle, son propre plan d’action avec les différents KPI’S (indicateurs de performances correspondants) pour le suivi de ses réalisations.

Quelle valeur ajoutée ?

  • La cohésion d’équipe est renforcée autour d’un sens commun et des intérêts partagés
  • Une meilleure communication
  • Une reconnaissance des efforts des collaborateurs et de leurs apports personnels
  • Créer des espaces d’innovation quant aux actions à mettre en place et challenges à relever
  • Les équipes gagnent en autonomie

Le processus ne s’arrête pas une fois ces résultats atteints, mais il évolue constamment de manière co constructive !

MANAGERS à vos visions !

Jihane Labib

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