Ressouder son équipe après une crise

Ressouder son équipe après une crise

Questions :

  • En période de sortie de crise, est-il difficile de retrouver l’ambiance de travail en équipe ?

Qu’entend-on par crise ? Est-ce une mauvaise performance de la compagnie avec de mauvais chiffres ? Baisse drastique du titre en bourse ? Un problème technique qui a fortement impacté la réputation de l’entreprise sur les marchés nationale et internationale et a causé de grosses pertes financières (les exemples des rapatriements de voitures, de Smartphones, de barres chocolatées en cette année 2016 restent les plus récents dans nos mémoires..) ou bien un problème de stratégie avec un impact sur la recherche et développement et exclusion de certains marchés ou obligation d’accepter des fusions acquisitions pour renaître de ses cendres !

Effectivement, il existe plusieurs causes de crises, plusieurs types de crises et l’impact est fort négatif sur l’ambiance de travail.

Comment un salarié peut garder le même niveau de performance avec un lendemain inconnu ? En ayant peur de perdre son travail et son seul gagne pain à l’improviste ?

Ce sont ces peurs auxquelles les Managers et les responsables des ressources humaines font face pour gérer cette période de crise.

  • Comment gérer cette période ?

Surtout ne pas laisser les rumeurs prendre place, c’est le grand ennemi de l’ambiance au travail. Il y  a des actions à prendre à court terme et rapidement !

L’élément temps est un facteur de succès ou d’échec de la gestion de crise.

Toutefois, tout dépend de la culture de l’entreprise et de son environnement ainsi que de  la volonté du Manager et du style de Management adopté.

Nous considérons dans ce texte le cas de grandes entreprises qui ont réussi à dépasser des crises sérieuses grâce à un bon modèle managérial.

Tout d’abord, de la transparence  et  l’implication de tous :

Transparence :

Ça ne sert à rien de cacher des vérités connues dans la presse et sur le net ! Informer les collaborateurs de la situation. Oser mettre le doit sur les non-dits, les exprimer ouvertement avec bienveillance sans agressivité.

Implication du Management, surtout le leader.

Partage :

Mise en place de pré-requis : mise en confiance, honnêteté, sincérité et laisser exprimer ses peurs, craintes et questionnement à travers des groupes de paroles (ce que nous traitons dans des coachings de groupes)

  • Faut-il réagir directement ou laisser faire le temps ?

Le meilleur moyen est d’agir immédiatement et mettre en place une cellule de gestion de crise, c’est ce que font les entreprises soucieuses de leur productivité et qui s’inscrivent dans une logique de croissance et développement, pas de temps à perdre !

Le risque est grand, les collaborateurs peuvent rapidement se démotiver face à  l’incertitude et aux rumeurs.

  • Comment arriver à dissiper le sentiment d’insécurité suite à crise ?

Pour dissiper le sentiment d’insécurité, il faut des moyens, ça se réalise à travers un processus de mise en confiance que je résume en 4 étapes opérationnelles !

 

Etape 1 : Revenir sur la vision (à rappeler ou à recadrer en fonction de l’acuité de la crise) du management, revoir les objectifs et partager les informations sur la situation avec les impacts sur le business.

Etape 2 : Créer des espaces d’échange constructif (corporate forums, brainstorming collectifs) qui permettent aux collaborateurs de s’exprimer, donner leurs points de vue, apporter leurs idées et s’inscrire dans le processus de sortie de crise. Leur permettre d’acheter et adhérer à la dynamique d’aller de l’avant «  Sollution Owner »

Etape 3 : Redonner du sens, pour quelle raison ces personnes viennent travailler chaque jour ? S’assurer que les collaborateurs y croient et se retrouvent encore dans le projet d’entreprise.

Etape 4 : Remotiver ! à travers la créativité et l’innovation, en permettant aux collaborateurs de participer aux nouveaux projets d’entreprise avec leur idées et les responsabiliser davantage.

  • Recommandations pour les Managers et leurs collaborateurs

Pour les Managers :

Dans les situations difficiles, les responsables sont mis à l’épreuve plus que les autres salariés, car ils subissent plusieurs pressions : en amont et en aval, des actionnaires et des collaborateurs, des clients et des fournisseurs, de la presse, de la E-réputation…etc. Et ils doivent garder la tête froide ! C’est à dire gérer leurs émotions plus que tout autre ainsi que leurs ressources.

Un sentiment de solitude survient alors face à ces contraintes, de vouloir partager, trouver des solutions, sauver la situation, malheureusement, le Manager doit rester fort et ne pas montrer ses signes de faiblesse, il doit donner l’exemple ! Il doit écouter les autres, gérer leurs peurs et craintes. Les rassurer et trouver une issue.

Je recommande aux Managers qui vivent ces situations de se faire aider par un coach professionnel qui est une ressource externe neutre. Il lui apportera le recul nécessaire pour prendre les bonnes décisions, il va aussi l’accompagner à gérer le stress et le poids de la crise en toute confidentialité.

Pour les collaborateurs :

Tout d’abord, garder à l’esprit que dans le contexte économique, politique mondial d’aujourd’hui, nulle entreprise n’est à l’abri d’une crise.

Ensuite, dans le secteur privé avec la forte concurrence qui existe, peu d’entreprises sont protégées. Les collaborateurs qui réussissent leurs carrières dans de telles situations sont ceux qui ont réussi à développer plusieurs compétences, multitâches et ont assuré plusieurs responsabilités. Ils arrivent à transformer une situation en opportunités pour avancer.

J’ajouterai également qu’en situation de crise, le collaborateur gagnerait à en parler directement avec le Manager au lieur d’attiser les bruits de couloir, de faire preuve de maturité professionnelle en faisant le point sur les faits et proposer une solution à son échelle, ce sont les multiples bonnes propositions qui font avancer les grands projets.

Jihane Labib

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